名古屋生まれ メンタルヘルスケアサービス（EAP）のユース.ウェルネスです。。
心理的安全性はエイミー・C・エドモンドソン氏が提唱した概念です。Google社が実施した研究で「チームの生産性を上げるためには心理的安全性が重要である」と発表され世界中の企業で注目されています。
目次
1. 心理的安全性とは
心理的安全性とは、対人関係において無知、無能、ネガティブ、邪魔といったリスクある行動をとる場合の心理状況を示す概念です。
チームの生産性向上で真に重要なのは「誰がチームのメンバーか」ではなく「チームがどのように協力しているか」であると結論付けて、チームの生産性を高める最重要の因子は心理的安全性であると発表しています。
心理的安全性の高いチームは、ダニエル・キム氏の成功循環モデル「グッドサイクル」と同じ状況になり効果が得られます。
・メンバー間の人間関係が良好になりコミュニケーションが改善され、思考の質が高まり、新しいアイデアやイノベーションが起こりやすくなる。
・お互いの信頼関係があるため、周囲との協同も進み、行動の質も上がる。
・良質な思考と行動が合わされば、生み出される結果の質も高くなる。
2. 心理的安全性を測る７つの質問
心理的安全性は概念的なものですが、定量化して現状把握することで、チーム力を改善したり高めたりする為の施策を打ちやすくなります。エドモンドソン氏は、心理的安全性を定量化する方法として7つの質問を提唱しています。
【心理的安全性のチェックシート】
7つの質問に各１～5段階（あてはまらない～あてはまる）で回答すると、職場の心理的安全性を測ることが可能です。
Q1・Q3・Q5はスコアが低いほうが、Q2・Q4・Q6・Q7はスコアが高いほうが良いと判断します。
＜7つの質問の解説＞
Q1. チームのなかでミスをすると、たいてい非難される。
→励ましやポジティブな言葉がけは心理的安全性が高め、逆に責められたり、ネガティブな言葉がけは心理的安全性が低めていると判断できます。
Q2. チームのメンバーは、課題や難しい問題を指摘し合える。
→課題や問題点などネガティブな内容は指摘しづらく、メンバーが不快に感じてしまう、嫌われてしまうといった感情が働きます。しかしお互いに信頼し合える関係であれば、言いづらい内容も快く指摘することが可能です。
Q3. チームのメンバーは、自分と異なるということを理由に他者を拒絶することがある。
→チームではメンバーごとの個性や違いを受け入れることが大切です。他者を受け入れられないメンバーがいると、自分の本心を抑える必要が出てくるため、心理的安全性は下がってしまいます。
Q4. チームに対してリスクのある行動をしても安全である。
→メンバーの意見に対して異論を唱えたり、懸念事項を指摘したりすることは、相手を不快にさせ関係性を壊すリスクがあります。また初歩的な質問や、突拍子もない提案をすれば、バカにされるかもしれません。自分の「弱さ」や「無能」につながる事や人間関係を壊すかもしれないリスクを感じないという事が心理的安全性に直結します。
Q5. チームの他のメンバーに助けを求めることは難しい。
→チームでは、メンバーのスキルや能力をお互いに補いながら目標達成を目指すものです。しかし「自分の役割だけ果たせばいい」というメンバーがいると、助けを求められず、心理的な負担も大きくなります。他のメンバーに助けを求めることが「自分の能力が足りない」ととらえてしまいます。
Q6. チームメンバーは誰も、自分の仕事を意図的におとしめるような行動をしない。
→自分を妬んだり、蹴落とそうとするメンバーがいると、お互いに協力し合うことが難しくなります。責任を押し付けられると考えて、本来の力を発揮しづらい環境になります。
Q7. チームメンバーと仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じる。
→お互いの人間性、スキルや経験などを尊重し合えるチームは居心地が良いと感じます。また、自分の強みが活かされると達成感や自己肯定感が高まり、モチベーションを持ち業務に取り組むことができます。
↓↓↓【TED talks】エイミー・エドモンドソン 他人同士の集まりをチームに変える方法
Amy Edmondson: How to turn a group of strangers into a team | TED Talk
3. 心理的安全性が低かった場合の改善ポイント
ミーティングやアンケートを実施して、心理的安全性のスコアが低かった場合、リーダーやマネージャー、管理職が中心となり、心理的安全性を高めるためのチームビルディングを進める必要があります。心理的安全性を高めるためには、リーダーの振る舞いと、メンバー間での相互理解による信頼関係の構築がとても重要です。
【リーダーの振る舞い】
チームの心理的安全性を確保するには、リーダーの振る舞いが重要です。まずメンバーにとってリーダーが「安全」な存在である必要があります。メンバーの無知や失敗を受け入れ、人格を否定しない教育が大切です。。
またリーダー自身が無知や間違いを認めたり、失敗を共有することも大切です。上司が自ら弱みをさらけ出すと、メンバーも弱みを見せやすくなり親近感が湧き、より信頼関係を築きやすくなります。
1on1面談を定期的に行なうのも効果的です。Googleでは、マネージャーとメンバーの1on1が義務付けられており、一人ひとりのメンバーに時間を割くことで「存在が認められている」「大切にされている」という感情を与えると発表しました。
【メンバーに推奨したい3つの取り組み】
エドモンドソン氏は、メンバー個人にできる取り組みとして以下3つを推奨しています。
＜仕事を実行の機会ではなく学習の機会ととらえる＞
企業が生き残っていくには、今の保有スキルだけでなく、成長が必要です。「仕事＝スキルを発揮する場」ではなく「学習の場」であるととらえ、お互いの成長を意識ながら日々の業務に取り組むことが大切です。
＜人は間違うということを認める＞
仕事に対して「失敗が許されない」「ミスは致命的」と思うと恐怖心で心理的安全性を高めることができません。
この世に完璧な人間などは存在せず、管理職やマネージャーでも間違えることはあります。「誰でも間違いはある」という意識を持ち、自分やメンバーを認めるようにしましょう。
＜好奇心を形にし、積極的に質問する＞
「質問をしたら無知だと思われる」と考えて質問できない人もいます。しかし積極的に質問をすれば他のメンバーも質問しやすい雰囲気になり、自身の疑問も解決されチームの課題解決にもつながります。自分がどう思われるかより「良いチームをつくる」という意識を持つことが大切です。
まとめ
心理的安全性はチームメンバーに対する信頼性の概念化で、チームの効果性に大きな影響を与える要素です。7つの質問で組織の心理的安全性を定量化することが可能です。スコアが低い項目を改善することも有効ですが、スコアが高い項目をさらに伸ばすのも効果的です。
心理的安全性の確保はリーダーやマネージャー、管理職が中心になって進めることが重要になるため、まずは普段の意識やメンバーに対する振る舞いを知り共有する事から始めてみる事をおすすめします。
ユース.ウェルネスでは、心理的安全性やチームビルディングに関する研修も承っております。ご興味があればお気軽にお問い合わせください。
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