名古屋生まれのメンタルヘルスケアサービス（EAP）のユース.ウェルネスです。
従業員の仕事に対するモチベーションは、組織にとって重要な要因です。モチベーションとは、すなわち動機のことであり、人が何かしらの行動を起こすように促す原動力でもあります。仕事においては「業務に対する意欲」として使われるワードです。今回は、人のモチベーションについて「ハーズバーグの理論」に基づきご紹介していきます。
目次
1. 衛生要因・動機づけ要因とは
ハーズバーグは、仕事に対する満足をもたらす要因を「動機づけ要因」、不満をもたらす要因を「衛生要因」と名付けました。
「動機づけ要因」には、仕事がもたらす達成感や成長、責任ある仕事を任されること、新しいチャレンジの機会などがあります。「衛生要因」には、会社の方針、労働の環境や時間、賃金、身分などが挙げられます。「動機付け要因」は、本人の心理的要素による影響を大きく受けますが、「衛生要因」は本人の努力で変えることが難しい要素となっています。「動機づけ要因」が満たされれば、満足感が得られますが、不満が取り除かれるわけではありません。反面、「衛生要因」が満たされれば不満が解消されますが、満足が得られるというわけではなく、2つの要因が絡まり合って仕事に対するモチベーションが左右されます。
参考データ↓↓↓
2. 衛生要因と動機づけ要因を組み合わせる
モチベーションを捉えるときは、動機づけ要因と衛生要因を組み合わせて、4つのパターンに分け考える必要があります。
①「動機づけ要因も衛生要因も高い状態」
どちらも満たされているため、やる気に満ちあふれ、不満を抱くこともありません。4つの組み合わせの中で最もモチベーションが高く、理想的な状態です。
②「動機づけ要因は満たされているが衛生要因は満たされていない状態」
仕事に対するやる気や向上心はあるが、収入面などに不満を抱かれている状態を指します。改善するには、労働環境を整えるなどして衛生要因を満たさなければなりません。
③「動機づけ要因は満たされていないが衛生要因は満たされている状態」
仕事に対する情熱はないが、特に不満も抱いていないという4つの中で一番無気力な状態といえるでしょう。仕事に対する興味を抱かせたり、満足感を感じられたりできるよう、評価制度を見直す、あるいはコーチングを行うなどの対処が必要になります。
④「動機づけ要因も衛生要因も満たされていない状態」
やる気がないうえに不満もたまりやすくなります。4つの組み合わせの中で最もモチベーションの低い状態であり、組織としては一番避けたい組み合わせといえるでしょう。
モチベーションは、動機づけ要因と衛生要因の両方を満たしてはじめて向上させることができます。どちらも欠いても良好な状態を保つことはできません。
3. 二要因を満たしてモチベーションを向上させるには
衛生要因と動機づけ要因を満たして従業員のモチベーションを向上させるには、押さえておくべきポイントがあります。
人事評価制度を見直す
賃金を上げる、福利厚生を充実させるなどすれば衛生要因は満たされますが、動機づけ要因を満たすためにはそれだけでは不十分です。労働環境を改善するのも大切ですが、人事評価制度を見直して従業員の成果を正当に評価する仕組みをつくることも意識しておかなければなりません。
人間関係の改善に努める
職場の人間関係はモチベーションに大きな影響を及ぼします。上司や同僚とのコミュニケーション不足は、不満を増加させる衛生要因になります。風通しのよい職場環境を構築して何でも話し合える雰囲気をつくること、相談窓口を設けて不満要素を把握すること、上司が従業員と面談を行う機会をもうけることなど、さまざまな取り組みで人間関係を円滑にすることができます。
会社の目標や計画を周知させる
従業員が事業計画の全体像を理解することができなければ、目標の達成を意識することができず、仕事に対する情熱をどこに向ければいいのかわからなくなってしまいます。経営トップが直接従業員に説明を行うなど、会社の考えや計画を徹底的に周知させることが重要です。
非金銭的なインセンティブの制度を設ける
賞与をはじめとする金銭的インセンティブもモチベーションの維持に役立ちますが、表彰を行うなどして仕事の成果を称えることも動機づけ要因を満たすうえで欠かせません。非金銭的なインセンティブ制度を設ければ、従業員がお互いを称え合ったりして職場の雰囲気を盛り上げることもできます。
チャレンジの機会を設ける
「社内のポストを公開して就任希望者を公募する」、「新商品や新サービスのアイデアを提案するコンテストを設ける」など、従業員が新しいことに挑戦したり意見を率直に述べたりできる機会をつくることも動機づけ要因を満たすうえで大切です。その結果、主体的に動けるようになれれば、仕事のやりがいを得てモチベーションを向上させることができるでしょう。
人材育成に注力する
部下を適切にマネジメントできるよう管理職への教育を施すのも動機づけ要因を満たすのに効果的です。よく教育された人は部下のやる気を引き出し、人間関係を改善し、職場全体のモチベーションを引き上げることができます。英会話など各種資格の取得を支援するなどして、従業員に対する会社の期待を伝えるといいでしょう。
ワークライフバランスの充実を図る
短時間勤務や在宅勤務の制度を設けたり、副業を許可したりして個人のライフスタイルを尊重することで、衛生要因を満たすことができます。長時間労働や休日出勤などによって衛生要因に問題が生じているなら、早急に改善してモチベーションの低下を防がなければなりません。ワークライフバランスを軽視し、従業員が心身に問題を抱えてしまうのは、もはやモチベーション以前の問題といえます。
まとめ
従業員のモチベーションは、賃金を高くしたり役職につけたりすれば向上するという単純なものではありません。本人が納得できるような形で成果に報いること、目標達成や自己成長を通してやりがいを得られるような環境を整えることを常に意識しておきましょう。不満をもたらす衛生要因を取り除くこと、満足をもたらす動機づけ要因を満たすことの両方を意識して、バランスよく業務や環境の改善を進めることが大切です。
ユース.ウェルネスのＥＡＰカウンセリングでも、従業員様から仕事の不平、不満をお聞きする中で「動機つけ要因」が不足しているのか、「衛星要因」が不足しているのかを一緒に考え、今後のアクションプランをつくって行くことも可能です。ユース.ウェルネスＥＡＰ面談のご機会があれば是非ご相談下さい。
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